Como contratar bons vendedores?

Como contratar bons vendedores?

Se você é líder em vendas ou gestor da área comercial de sua empresa, certamente já teve que entrevistar pessoas para o cargo de vendedor, não é mesmo? E isso não costuma ser um trabalho fácil.

Mas por que saber entrevistar pessoas para a área de vendas em sua empresa é importante?

Veja bem, uma contratação errada, pode custar muito caro! De acordo com DeMarco e Lister no livro “Peopleware: Productive Projects and Teams”, uma pessoa demora cerca de cinco meses para desempenhar o que o colaborador anterior produzia em seu mesmo cargo. Fora todas as horas desempenhadas com treinamentos e capacitação do novo integrante do time.

Além disso, de acordo com Mark Roberge em The Sales Acceleration Formula”, em um mundo altamente competitivo, uma das formas de nos diferenciarmos é termos um crescimento orgânico e criar uma força de vendas potente para conseguir os melhores negócios.

Ainda no mesmo livro, ele cita que para criarmos uma força de vendas que seja escalável e previsível, devemos saber como contratar bons vendedores, treiná-los, educá-los de acordo com o processo e prover a mesma quantidade e qualidade de leads todo o mês.

Neste artigo, vamos falar sobre o primeiro passo: como contratar bons vendedores. Não é apenas o tempo de treinamento do novo vendedor e todo o processo de ramp-up mas também a energia gasta com ele por outras pessoas, geralmente do próprio gestor de vendas.

Imagine só você passar por todo um processo de contratação, treinamento e capacitação para em pouco tempo seu novo vendedor pedir para sair ou você ter que desligá-lo pela falta de resultados ou incompatibilidade com a visão da empresa? Terrível, certo?

Existe uma frase que diz:

“É mais fácil contratar esquilos a treinar um peru para subir em árvores.”

Aqui falaremos em como identificar os esquilos corretos no vasto campo de opções.

Por isso, falar sobre como podemos ser mais assertivos nas contratações de vendedores para compor seu time é importante. Como estamos falando de pessoas e não de soluções ou máquinas, não são apenas os requisitos técnicos a serem levados em conta na hora da contratação. Em muitos dos casos, os requisitos técnicos são até menos importantes para a decisão.

Shawn Achor no livro “O jeito Harvard de ser feliz” descreve o case de uma empresa de seguros chamada MetLife, que optou por contratar parte de seus funcionários com um critério principal: o nível de otimismo dos seus funcionários, mesmo que eles tivessem ido mal no teste de aptidão da empresa. No final de um ano, o grupo contratado pelo seu otimismo, superou as vendas dos funcionários contratados pelos métodos convencionais em 19% e no final do segundo ano, em 57%. Enfim, esse assunto daria outro artigo completo, pela sua relevância.

Discorreremos sobre quais fatores são importantes, contudo vale ressaltar que para fazer a entrevista, antes precisamos recrutar bons potenciais. Neste caso, é importante se livrar de preconceitos limitadores como crenças sobre idade, formação, experiência dentre outras.

Algumas empresas têm adotado, inclusive, o modelo de seleção às cegas, ou seja, desenvolver o processo de triagem com base nas informações profissionais do candidato, ignorando seus aspectos pessoais, visando diminuir as chances de discriminação de candidatos (consciente ou inconscientemente) por preconceitos ou por falta de foco em seus aspectos profissionais. Na Europa e nos Estados Unidos este tipo de seleção está associado a modelos de empresas que prezam pela diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.

De mesma forma, o perfil ideal de vendedor para a contratação, depende do contexto de sua empresa, de acordo com Mark Roberge, um vendedor pode ser top performer em uma empresa e mediano em outra. Sendo assim, cada empresa deve ter a sua “fórmula” para contratação.

Para criar essa fórmula, você precisa estabelecer as características ideais de um vendedor no seu contexto, definir estratégias no processo seletivo para avaliar essas características, pontuá-los de acordo com as características ideais e aprender e modificar a engenharia da fórmula de contratação de vendedores para ir melhorando a fórmula, até chegar na fórmula ideal.

Para o cenário de vendas complexas, que por si só já agrega muitas etapas à venda até que ela seja concluída, são vários os fatores e características a serem analisadas. Neste artigo, vamos passar por essas características, já praticadas e validadas em inúmeros processos seletivos:

  • Fatores culturais
  • Inteligência emocional,
  • Coachability,
  • Disciplina/foco
  • Curiosidade
  • Comunicação
  • Relacionamento interpessoal
  • Paixão
  • Flexibilidade / adaptação às mudanças
  • Capacidade de análise e visão estratégica

1. Fatores culturais

Uma das coisas importantes para um vendedor performar bem é ele se identificar com a empresa. Afinal de contas, em um ambiente em que você não se sente bem ou não se identifica, em pouco tempo você irá se sentir desconfortável e talvez pensará até em sair da organização. Isso é natural, somos humanos e como tais, buscamos nos pertencer a um ambiente. Então, o fator cultural também é relevante na hora da contratação de um novo vendedor.

Na entrevista, procure trazer para um bate-papo, perguntar o que o candidato gosta de fazer nas horas vagas, se sente confortável com um ambiente mais informal ou formal, conte a ele quais são os valores da empresa, como funciona a hierarquia e se a pessoa se identifica com esses valores. Ao fazer mais perguntas, você vai conseguir fugir de respostas decoradas, procure mesmo conhecer a pessoa por trás do profissional.

Uma técnica interessante para utilizar aqui é a de fazer perguntas projetivas, antes mesmo de falar do seu negócio, pergunte algo como:

  • Em qual empresa você voltaria a trabalhar e por quê?”
  • Qual foi o seu melhor gestor/ professor, até hoje, e por quê você considera isso?

Como o nome diz, perguntas projetivas são perguntas que projetam estados interiores, ou seja, nos exemplos citados, o que poderia ser avaliado é:

  • O que minha empresa precisa ter para que você queira permanecer nela?
  • Na segunda opção, o que eu preciso ser, como gestor, para que você me admire?

2. Inteligência emocional

Inteligência emocional de acordo com Daniel Goleman, famoso psicólogo e PhD da universidade de Harvard nos Estados unidos, é a nossa capacidade de entender e lidar com nossos próprios sentimentos e também os dos outros ao redor.

Um vendedor pode escutar inúmeros “não” no decorrer do dia. E para não se deixar abater diante de um dia ou situação ruim, ele precisa ter resiliência e saber controlar as próprias emoções. Talvez seja uma das principais características que um vendedor deve ter. A sua capacidade de ouvir “não” e continuar com o mesmo gás de sempre, bem como a sua capacidade de agir com tranquilidade e controle em uma situação delicada dentro do processo comercial também.

Para isso, procure questionar as respostas do seu candidato. Pergunte como ele lida com as pessoas no geral e com as dificuldades que poderá passar em um processo de vendas. Cite algumas, como exemplo, uma situação real que já aconteceu com você em um processo comercial e questione se o candidato já passou por algo parecido e como foi a sua condução.

Normalmente, as pessoas cometem um erro comum de realizar perguntas situacionais, ou seja, questionar sobre uma situação hipotética, como o candidato reagiria. Esse tipo de questionamento, focado no futuro, e não no passado, fomenta as respostas ensaiadas e ideais, pois não se referem ao verdadeiro estilo de comportamento e sim a uma intenção, ou seja, sempre busque situações do passado para identificar tendências e padrões comportamentais reais.

Exemplos de perguntas:

  • “qual a situação foi mais difícil de manter o controle das emoções e como foi?”
  • “relate alguma situação em que tenha perdido o controle e extrapolou em sentimentos ou ações e o que fez para reverter essa situação”
  • “conte-me uma vez que você planejou algo e deu tudo errado, o que você fez?”

Não há respostas programadas ou certas para isso, você conseguirá avaliar sua capacidade de perceber situações, de lidar com elas e com suas próprias emoções.

3. Coachability

Saber aceitar, entender e aplicar novos conhecimentos que lhe são passados também é uma capacidade importante para ser avaliada em seu processo de contratação.

Por que? Seu novo vendedor, irá passar por todo um processo de treinamento, certo? Ele precisa ser passível de mudar e tomar para si novos conceitos. Ele precisa deixar com que você o treine.

Além disso, como ele irá melhorar ou crescer se nas reuniões de feedback não absorver nada do que foi passado? Pessoas com a mente muito fechada e que não suportam serem contrariadas, dificilmente terão sucesso dentro de vendas.

Para conseguir descobrir se o candidato tem o coachability, procure ver se ele aceita bem outro ponto de vista e se ele aplica o seu conselho. Por exemplo, se você diz para ele explicar de outra forma uma resposta que ele deu à você na entrevista ou para mudar a entonação, passando mais energia na voz, e ele continuar do mesmo jeito, ele provavelmente não tem uma boa coachability.

Outra técnica interessante é fazer perguntas de prova contrária, ou seja, verificar a dificuldade do candidato em mudar o seu ponto de vista, como por exemplo, fazendo a seguinte pergunta:

  • “me conta uma situação onde você recebeu uma orientação ou dica e preferiu manter o seu ponto de vista, por considerar que estava correto e isso acabou gerando algum transtorno?”

Não necessariamente, se a pessoa tiver um exemplo para contar, quer dizer que ela é teimosa e resistente. Cada resposta é única e avaliar o contexto e a qualidade das informações é imprescindível.

4. Disciplina/Foco

Em vendas, ter disciplina e foco no que faz não só é importante, mas é definitivo para bons resultados. O candidato precisa mostrar disciplina e foco em seus objetivos e suas conquistas. Assim você saberá se ele também terá disciplina e foco para seguir os processos e fazer o que deve ser feito para atingir a meta.

Para entender se o candidato possui essas características, é a hora de fazê-lo falar sobre suas conquistas pessoais, profissionais e também seus planos para o futuro. Procure saber qual é o seu objetivo e o que ele já está fazendo ou planejando para alcançá-los. Afinal, de nada adianta uma boa meta se não tem planejamento, disciplina e foco para alcançá-la.

Utilizando a estratégia já descrita de prova contrária, uma pergunta relevante seria:

  • “relate uma situação em que você não tenha conseguido entregar algo no prazo devido a não ter planejado suficientemente o seu tempo ou dedicação.”

5. Curiosidade

A medida que um processo de vendas vai passando, principalmente nas etapas de imersão no cenário do lead, no processo comercial, temos que realizar várias perguntas, certo? Cujo objetivo é qualificá-lo e entender melhor sobre ele, pois precisamos dessas informações para podermos fornecer a solução adequada.

Para verificar esse tipo de característica no candidato, de acordo com Mark Roberge, busque observar o seu comportamento durante a entrevista. Ele faz perguntas sobre a empresa? É curioso sobre o processo e o que fazem? Geralmente pessoas curiosas são autodidatas. Uma pergunta pertinente seria:

  • qual foi a última coisa que aprendeu e quais os recursos utilizou para isso?
  • Assim como perguntar qual foi o último livro ou série que assistiu, e o que mais o chamou atenção neste conteúdo.

Essa essa característica é essencial para um time comercial que sempre deve estar em completa evolução e evita uns dos 4 erros mais comuns de vendas que podem matar sua organização.

6. Comunicação

Toda a operação aqui dentro da NectarCRM é Inside Sales, por exemplo. Então, a comunicação que já é importante em Field Sales, se torna um fator mais delicado ainda dentro de uma operação Inside Sales.

De acordo com pesquisas, nossa comunicação se dá 55% corporal, 7% as palavras por elas mesmas e 33% de acordo com a entonação que as proferimos. Neste caso, temos que observar a capacidade do candidato em explanar sobre um assunto e também sua entonação, a energia que coloca nas frases e como as diz.

A mesma mensagem pode ser passada de diversas formas, e é muito importante sabermos dizer da melhor forma possível de acordo com a situação, com clareza, objetividade e boa entonação, até para não haver mal-entendidos.

Para isso, estimule o seu candidato a falar mais sobre ele ou explanar uma situação em que ele resolveu um problema, por exemplo. Assim você conseguirá analisar e avaliar sua capacidade de contar histórias, de explicar problemas e também de solucionar problemas. Este último é importante pois, em um cenário de vendas complexas, o vendedor irá se posicionar como um consultor que irá explorar a dor do lead e levá-lo a uma possível solução.

Além disso, você pode avaliar todo o processo de comunicação durante a seleção, desde a ligação que fizer ao modo como ele responde seus e-mails. Se ele compreende bem o que você diz, responde de forma adequada e emite a mensagem de que o ciclo da comunicação foi fechado, com sucesso.

Em vendas, saber se comunicar é tudo!

7. Relacionamento Interpessoal

Ter a competência de relacionamento interpessoal é essencial para um bom clima organizacional, o que geralmente resulta em um aumento da produtividade.

Esse relacionamento saudável entre duas ou mais pessoas é alcançado quando os colaboradores possuem autoconhecimento, quando são capazes de se colocar no lugar dos outros (demonstram empatia), quando expressam as suas opiniões de forma clara e direta sem ofender o outro (assertividade), são cordiais e têm um sentido de ética. Possuir bom humor ajuda bastante a melhorar nossos relacionamentos em todos os campos da vida.

Para avaliar como o candidato se relaciona você pode proporcionar situações de dinâmicas de grupo que possibilitem observar essa competência, exigindo um trabalho em equipe, por exemplo. Além disso, perguntas interessantes seriam:

  • “conte-me sobre uma situação em que você teve uma grande incompatibilidade com seu gestor ou com seus pares e como solucionou esta situação.”
  • “Me dê exemplos de feedbacks positivos que você tenha recebido de colegas de equipe ou clientes internos”.

8. Paixão

Também conhecida como “sangue nos zóio” a paixão é a maior motivadora no alcance de resultados. Qualquer profissional de excelência que possa te vir à cabeça agora, com certeza possui paixão pelo que faz. A paixão nos leva a buscar as perguntas que não sabemos respostas e a nos dedicar, de forma direcionada para o alcance de metas.

Descobrir nossa paixão nem sempre é fácil, nesse caso, processos de Assessoria de carreira podem ajudar bastante.

A paixão não se treina, portanto, esse é o fator que mais precisamos identificar em um processo, e essa identificação acaba por ser subjetiva, pois a ideia é perceber o brilho nos olhos dos candidatos ao falar da oportunidade que está pleiteando ou de suas experiências.

9. Flexibilidade / Adaptação às mudanças

Empresas competitivas se renovam. Se o seu negócio está vivo suficiente para testar e retestar mudanças, você precisa ter no time pessoas que não vão resistir ao processo e sim alimentá-lo.

Para observar esta competência de desenvolver-se diante de novos cenários e lidar satisfatoriamente com as adversidades, inesperadas, pode-se proporcionar uma situação de mudança opinião, como o posicionamento de algo polêmico e depois a defesa, com argumentos contrários àquele ponto de vista. Como sugestão de pergunta, solicitar que o candidato descreva uma situação em que ele teve que se adaptar, rapidamente, a uma situação fora de sua rotina e apresentar os resultados obtidos.

10. Capacidade de análise e visão estratégica

De que adianta ter tantas competências positivas se não entender quais os objetivos da empresa, de modo geral, e onde ela precisa chegar?

Capacidade de análise é lidar com as informações considerando o todo, de forma sistêmica. Saber realizar essa leitura pode ser importante para adequar o processo e identificar necessidades de forma otimizada e em menor tempo, tomando melhores decisões a partir disso

Para identificar a capacidade de análise e visão estratégica sugerimos as perguntas:

  • “Dê exemplos de uma situação que você tenha assumido a responsabilidade, como se você fosse dono do negócio. Conte como foi.”
  • “Relate alguma situação em que, analisando o mercado ou o produto, descobriu novas formas de sucesso”.

Não é fácil conduzir e observar todos esses aspectos em uma entrevista apenas, por vezes será necessário dividir o processo de contratação em mais de uma etapa, e focar em um número de características no decorrer delas, mas o importante é não deixar de analisá-las. Assim você irá evitar contratar vendedores que custam caro a médio e longo prazo e certamente serão contratações mais assertivas que farão bem para a organização.

Agora que você sabe como contratar seu time de vendas, entenda como você pode estruturar um time matador. Ah! deixe nos comentários o que você achou do artigo ou se ficou alguma dúvida, estamos pronto para te responder!

Agora vou agradecer as pessoas que foram cruciais na elaboração deste artigo. Ele foi escrito inicialmente pela Gabriela Costa que é Inside Sales e tem feito um ótimo trabalho na NectarCRM e depois complementado por mim e pela Simone Jaime que é Diretora da TH Consult e faz todas as contratações da nossa empresa.

João Augusto Campos

João Augusto Campos

Head of Sales at NectarCRM

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