Aprendizados de 500 contratações em marketing e vendas

Aprendizados de 500 contratações em marketing e vendas

Quando você administra um negócio e absorve os incêndios de todos os seus departamentos é relativamente comum que deixe alguns marcos passarem batidos.

Foi nessa atmosfera que me espantei com o fato de nos 18 meses de empresa termos ajudado em mais contratações de marketing e vendas do que Mark Roberge em seus 4 anos de liderança na Hubspot.

Para ser justo, a Talentbrand é uma startup de 22 pessoas e apenas um terço pode entrar nessa contagem.

Mas com nossa plataforma de aquisição e gestão de candidatos tive o prazer (e o desafio) de atuar em um conjunto gigantesco de contratações.

Nesse texto quero compartilhar os aprendizados dessa jornada que não deve acabar tão cedo.

O contexto de guerra por talentos

O primeiro centavo que caiu em nosso caixa foi em Agosto de 2017. De lá para cá, já dá para dizer que estamos falando de dois contextos muito diferentes.

Atualmente, o marketplace de nossa ferramenta não contempla apenas as áreas de marketing e vendas, porém o foco em nossa inserção de mercado se justificou por um motivo muito simples que tem sido cada vez mais verdadeiro:

Quando olhamos para o mercado digital, em especial quando falamos de empresas que precisam de carreiras como Inside Sales e Marketing Online, estamos nos aproximando de um contexto de guerra por talentos.

(Sim, assim como já tem acontecido com desenvolvedores de software).

Considerando que nossa faculdades não formam esses profissionais, os certificados online muitas vezes não os legitimam e a maioria das empresas não está disposta a treinar do zero, isso provoca um ciclo formado por três grandes fenômenos:

  1. Aumento da frequência e dos valores de ofertas para profissionais bem colocados no mercado (em todas as senioridades).
  2. Diminuição do tempo médio de permanência dos mesmos nas empresas.
  3. Processo de recrutamento como diferencial competitivo de mercado.

Se olharmos alguns dados desses três fenômenos no contexto do Vale do Silício, temos uma premonição de engolir a seco:

  1. Média de 250 mil dólares (quase 1 milhão de reais) como salário anual de profissionais plenos/sêniores de Inside Sales;
  2. Tempo médio de 11 meses nas empresas;
  3. Investimentos em recrutamento 260% maiores do que 2017.

Naturalmente, São Paulo está sofrendo antecipadamente com esse ciclo, porém empresas em centros menores sofrem ainda mais depois de um certo patamar de crescimento.

Pensando nisso iremos munir você com informações que podem te ajudar precisamente a não precisar aumentar seus investimentos em recrutamento em 260% e ainda melhorar suas contratações.

Se você olhar para o copo meio cheio, esses aprendizados podem ser o diferencial competitivo que te permitirá se destacar de seus concorrentes (que com certeza também têm vagas nas áreas).

Uma boa notícia? Mesmo que ele possa pagar os melhores salários, você pode sair na frente.

Como atua o fator salário (e porque você pode contratar com qualquer budget)

Tomar apenas decisões certas nas suas contratações é tão impossível quanto tomar apenas decisões certas no que diz respeito ao seu mercado.

Isso, contudo, não quer dizer que não existem critérios válidos.

Imagine a seguinte situação:

Você tem 3 candidatos no seu processo seletivo e um orçamento de 5 mil reais para a contratação.

Se você se basear na ilustração abaixo imagine que essas são as características dos candidatos A, B e C.

A — Possui o que realmente importa para a vaga e está dentro do seu orçamento, embora possa ter lacunas de conhecimento que não te agradam (exemplo: 5.000 reais).

B — É um perfil bem similar ao “A”, mas se adequa um pouco menos a função e tem uma pretensão salarial um pouco menor (exemplo: 4.000 reais).

C — Em termos de requisitos para a vaga está equiparado ao perfil “B”, porém possui conhecimentos que te agradam muito, mesmo que não sejam necessariamente relevante para a vaga. Por último, possui uma pretensão acima de seu orçamento (exemplo: 6.500 reais).

Os erros que mais temos visto em contratações têm sido contratar o perfil B ou, pior ainda, o perfil C.

Deixar de contratar alguém que esteja dentro de seu orçamento (como o perfil A), para selecionar alguém com quem você estará ainda mais inseguro sobre os resultados dados seus conhecimentos é jogar contra as probabilidades.

Já aumentar seu orçamento por alguém que possui características que agradam você, mas podem ser irrelevantes para vaga é extremamente improdutivo. Em adicional se (como o perfil C) essa pessoa não domina plenamente os fundamentos da vaga.

Obviamente, é um desafio definir o que não é relevante para a vaga. O erro mais popular em uma contratação é se pautar por afinidade, mas existem contextos que você perceberá que até mesmo saber outra língua ou possuir conhecimento de mercado pode não ajudar em certas vagas de marketing e vendas.

O exemplo mais contraintuitivo, aliás, surgiu na experiência que Mark Roberge relata no livro The Sales Aceleration Formula: Como se pode ver na imagem abaixo, suas contratações para a equipe comercial com maior conhecimento de técnicas de fechamento estavam gerando menor resultado do que aquelas pautadas por skills como “adaptabilidade” e “capacidade de síntese”.

Contratar com qualquer orçamento, portanto, depende exclusivamente de dois pontos:

1- Seu grau de compreensão do que é essencial e do que é dispensável para a vaga.

2- Seu entendimento de que certas habilidades possuem uma faixa de reconhecimento no mercado e você deve estar flexível a priorizar habilidades que factíveis para a senioridade do cargo.

Como atua o fator desenvolvimento profissional na aquisição e na retenção do membro do time

A maioria dos estudos sobre motivadores para um profissional dos mercados digitais de marketing e vendas não costumam incluir o fator financeiro no topo da lista.

Como principais fatores, estão elencados “Equipe com que se vai trabalhar” e “Desenvolvimento profissional”, mas particularmente vejo o primeiro fator englobado no segundo.

Em um mercado com certa abundância de oportunidades, priorizar desenvolvimento tende ter retornos de médio prazo muito significativos. Um exemplo desse fenômeno é a quantidade de profissionais que após passagem por startups de referência, como Resultados Digitais e NuBank, assumem posições estratégicas no passo profissional seguinte.

Por outro lado, é muito fácil que, de nossas perspectivas como gestores, acreditemos que estamos oferecendo oportunidade de alto desenvolvimento profissional sem estarmos.

Para isso é uma prerrogativa que o colaborador contratado tenha um gestor com grande conhecimento e suficiente disponibilidade para definir conteúdos de estudo e separar agenda para treinamentos. Isso não significa evitar o desafio da autonomia, mas dosá-lo.

O desafio da estipulação de prazos para contratações

Por último, o desafio de previsibilidade quanto a questão de prazos de contratação também não pode ser ignorado.

Recentemente, contudo, fizemos uma pesquisa sobre o recrutamento de 1.600 empresas no Brasil e percebemos que esse problema é mais comum do que imaginávamos.

A frase “se for para contratar a pessoa certa, o prazo não importa” pode ser nociva para um negócio.

Em primeiro lugar, o “candidato ideal” não pode ser o que chamam no mundo de recrutamento de mosca branca se você não tiver cerca de 6 meses para disponibilizar ao recrutamento constante para essa vaga. É verdade que você deve ter alguém assim na sua empresa que entrou sem todo esse esforço, mas não conte com a reincidência mensal desse fenômeno.

Em segundo, leve em conta que atrasos constantes significam quase sempre mal planejamento de seu funil de recrutamento.

Caso estatisticamente você note que X inscritos nos seu canais convencionais não lhe assegurem de duas a três pessoas para quem estaria aberto a apresentar proposta, você precisa aumentar os investimentos de tempo e dinheiro nas primeiras etapas. E se esta ação for inviável, você deve assegurar que pode lhe dar com os riscos de ciclos de contratação reincidentemente longos.

A título de exemplo, quando não estamos falando de vagas de estágio, um processo que leve 30 dias da abertura da vaga até sua conclusão tende a ser acima da média. Se sua média estiver acima dessa faixa, recomendo que a utilize como primeiro objetivo.

Os diferenciais competitivos que você pode ter

Falar de aumento de resultados financeiros com uma máquina de recrutamento de alta performance é algo factível, porém muitos outros fatores se entrelaçam na equação.

Já benefícios como redução de custos e previsibilidade das operações da empresa são bastante simples de provar.

Toda empresa, mesmo que não metrifique, envolve horas de trabalho importantes em suas contratações — tanto de gestores quanto de membros do RH. Se incluirmos custos de divulgação e também os meses em que esse colaborador demora para “se pagar” na empresa, estamos falando de um CPH (custo por contratação) médio entre 5 e 10 mil reais, excluindo salário do contratado.

Se você trabalha na redução desses números e seus concorrentes não, seu crescimento é mais saudável e você possui maior flexibilidade para investir em iniciativas de expansão de sua empresa.

Além disso, a imprevisibilidade de SLA (ciclo de contratação) e turnover o obriga a replanejar suas projeções e desacelera seu crescimento. Antecipar esses fatores e torná-lo mera estatística dentro de um processo previsível.

Esse ponto ainda é mais impactante do que a redução de custos, pois extrai energia das operações mais centrais para os atingimentos de metas do ano.

Para fechar, vale dizer que mesmo nós, que estamos no início, temos conquistado espaço em nosso mercado por aplicar tudo isso dentro de casa. E tudo que aprendemos foi com clientes e mentores que tiveram a disposição de nos ajudar com experiência e possibilidade de testes.

Obrigado pelo interesse nesses nossos primeiros aprendizados e se quiser discutí-los fique à vontade para falar comigo via LikedIn ou me enviar um e-mail. Espero em breve poder ter aprendizados de uma outra etapa de nossa empresa para compartilhar por aqui.

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Raphael Dyxklay

Raphael Dyxklay

Tech entrepreneur focused on business developing, go-to-market stratagies and growth operations. Former Co-Founder at Talentbrand and BizDev Leader at Creditas.

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